Als Kind gab es für mich nichts schöneres, als einen ganzen Sonntag im Bett zu verbringen. Im Schlafanzug, mit einem guten Buch. Nur zum Essen bin ich aufgestanden, ansonsten tauchte ich in eine andere Welt ab. In dieser Welt gab es Zwillingsmädchen die im Internat wohnten und aufregende Sachen erlebten. Ein rotgechecktes Pony, seine wilden Streiche und die herzensgute Besitzerin waren ein weiteres Ausflugsziel für mich. Und natürlich noch das wildestes Mädchen der Welt aus der Villa Kunterbunt, deren Autorin zu meiner Namensgeberin wurde.

Irgendwann fingen meine Eltern an, die dicken Ausgaben zu kaufen – 10 Bände auf einmal. War das schön – sich durch 1000 Seiten wühlen zu können und zu wissen, dass der Schmöker ein ganzes Wochenende lang „halten“ würde – nichts besseres.

Wenn ich so zurückblicke, haben mich in diesen Büchern schon immer die wilden Protagonistinnen, die die was erlebten, angesprochen. Ganz nach dem Motto „Sei Pippi – nicht Annika!“.

Da darf ich meinen Eltern dankbar sein, dass sie mir solche Bücher schenkten – denn in den meisten Kinderbüchern gibt es keine weiblichen Hauptrollen. Und in vielen kommen auch die weiblichen Nebendarsteller nicht mal zu Wort.

Ist das ein Problem? Ja – das ist es.

Geschichten in den Medien haben einen massiven Einfluss darauf, was wir uns vorstellen können. Laut einer Studie des Geena Davis Insitute on Gender in Media hat sich seit dem Start der Filmreihe „Die Tribute von Panem – The Hunger Games“ im Jahr 2012 die Anzahl der Mädchen, die Bogenschießen als Sport betreiben, mehr als verdoppelt. Falls Sie die Hunger Games nicht kennen: in dieser Filmreihe ist die Protagonistin eine bogenschießende 16jährige.

Was hat das ganze nun mit Ihnen zu tun?

Nun – ganz einfach. Um es mit dem Claim des Geena Davis‘ Institutes zu halten: „If she can see it, she can be it.“

Was Sie sehen können, können Sie auch werden. Deshalb ist es wichtig, dass Sie sich inspirieren lassen. Und das können nicht nur Personen sein, die Ihnen im täglichen Leben begegnen, sondern vor allem Personen, die Sie wahrscheinlich niemals treffen werden. Und diese Personen haben Erfahrungen gemacht, Wissen erlangt und oft darüber ein oder mehrere Bücher geschrieben.

Warum nicht in diese Geschichten eintauchen und sehen, was für Sie relevant ist?

Diese Woche saß ich mit dem CEO eines großen Konzerns zusammen. Wir unterhielten uns über Bücher und er erzählte mir, dass er pro Woche zwei Bücher liest. Zwei! Pro Woche! Wenn Sie jetzt sagen, dazu haben Sie keine Zeit, dann kann ich gleich die erste Buchempfehlung aussprechen.

Wie kamen er und ich überhaupt auf Bücher? Wir sprachen über konkrete Projekte in unseren Unternehmen und kamen dabei auf Strategien, Unternehmenskultur, Change Management…und bei jedem Thema konnte er mir nichts dir nichts ein Buch empfehlen. Offensichtlich hatte er die Bücher gelesen und immer wieder etwas in seinen Alltag implementiert. Er sagte auch, dass es oft nur eine Kleinigkeit war – jedoch werden Kleinigkeiten über 25 Jahre eben doch zu großen Änderungen.

 Früher, als es noch keine Smartphones gab, habe ich in einen einwöchigen Urlaub oft zehn Bücher mitgenommen. Pro Tag eines – und dann will Frau ja noch was zur Auswahl haben. Wie bei den Schuhen…J Heute ist die Kindle App auf meinem Smartphone gut gefüllt – das erspart mir das Geschleppe und auch im Flugzeug kann ich bequem weiterschmökern.

Ich kann mit Fug und Recht sagen, dass ich das meiste, was ich in Bezug auf Führung gelernt habe, aus Büchern habe. Gute Vorbilder in Unternehmen gibt’s ja leider nicht so wahnsinnig viele. Was ich in Büchern gelesen habe und mir für sinnvoll erscheint, probiere ich aus. Und dann muss die Praxis zeigen, ob es funktioniert. Führung lässt sich eben nur durch Tun erlernen. Nur lesen bringt nichts. Wenn Sie jedoch gar nicht lesen, verpassen Sie viele Chancen.

Deshalb – ran ans Bücheregal.

Ihre Karriere wird es Ihnen danken!

Oder, um es mit Tony Robbins zu sagen: Leaders are readers!

Herzlichst

Ihre Astrid Winkeler

Heute geht es um das liebe Geld. Darüber sprechen wir in unserem Lande ja nicht so gerne. Egal was man sich unter Freunden erzählt – was auf dem Gehaltszettel steht, das wollen wir nicht teilen.

Dabei täte es uns geht, mehr darüber zu sprechen. Nämlich nicht zu wissen, was andere verdienen, ist eine Hürde, die es für die nächste Gehaltsverhandlung zu nehmen gilt.

Eine noch größere Hürde ist jedoch, meiner Erfahrung nach, die eigene Stimme im Kopf. Die Stimme die sagt „Ach, ich krieg doch genug. Hauptsache, der Job macht mir Spaß“. Die Stimme, die sagt „Wenn ich meinen Chef um mehr Geld bitte, mag der mich dann noch? Ich verschiebe das Gespräch lieber noch mal.“ Oder die Stimme, die tatsächlich darauf vertraut, dass der Chef ums Eck kommt und von sich aus sagt: „Frau XY, Sie machen hier so tolle Arbeit, deshalb kriegen Sie von uns 10% mehr Gehalt.“

Kurzer Realitätscheck: Den Chef gibt es nicht. Obwohl, das stimmt nicht. Ich hatte mal einen Chef (der sehr kumpelhaft unterwegs war), der tatsächlich, eher beiläufig, erwähnte, dass ein Kollege, der kurz vor mir angefangen hatte, jetzt eine Gehaltserhöhung bekommen würde. Sie wollten den Kollegen schließlich nicht verlieren. Der Kollege hatte gar nicht darum gebeten, wohlgemerkt. Wie laut die oben genannte Stimme in meinem Kopf war, können Sie sich denken, wenn ich Ihnen jetzt erzähle, dass es bei mir einige Momente gedauert hat, bis sich in meinem Kopf auch nur der Gedanke regte „Und ich?“.

Seither habe ich immer wieder Gehaltsverhandlungen geführt und ich muss Ihnen sagen, es gibt nichts, was ich mehr hasse. Buchstäblich. Und gar nicht, weil ich schlechte Erfahrungen gemacht habe, sondern weil ich es furchtbar finde, mehr Geld zu verlangen. Total dämlich. Und ich tue es nur, weil ich weiß, dass es dazu gehört und ich mich sonst gräme, wenn ich herauskriege, dass meine männlichen Kollegen mehr verdienen als ich. Bis ich endlich einen Termin vereinbare, muss ich jedoch mich richtiggehend austricksen. Beispielsweise hilft mir zur Motivation, dass ich einen Teil meiner Gehaltserhöhung für einen guten Zweck spende. Den exakten Betrag nehme ich mir im Vorhinein vor und wenn ich erfolgreich beim Verhandeln war, wird auch gespendet. Der Gedanke, dass das was ich da raushole, anderen zu gute kommt, die es dringender brauchen als ich, motiviert mich.

Das einzige was mich tröstet, ist, dass ich mit meiner Verhandlungsabneigung in guter Gesellschaft bin – es geht vielen Frauen so. Nur leider kostet uns das im Laufe einen Berufslebens verdammt viel Geld. Geld, das dann beispielsweise bei der Rente fehlt.  

Deshalb ist dies kein positiv-denken-motivierender Post, sondern ein manchmal-macht-der-Mist-überhaupt-keinen-Spaß-aber-manche-Sachen-müssen-einfach-gemacht-werden Post.

Also, ran an die Kohle – hier kommt die Checkliste:

 Eine Leserin hat mir letztens geschrieben. Sie meinte, dass aus ihrer Sicht das Thema „Frauen in Führungspositionen“ gerade eher wieder rückläufig wird und die Verhältnisse konservativer in den Unternehmen. Das ist spannend und ich muss zugeben, Sie hat nicht Unrecht.

Einerseits ist das Thema gefühlt in aller Munde und speziell in den Medien vergeht keine Woche, dass nicht Artikel dazu erscheinen. Wenn man sich jedoch anschaut, an wen Führungspositionen gehen, dann stellt man immer noch fest, dass es nur sehr wenige Frauen sind.

In der Vergangenheit war ich äußerst irritiert, wie teilweise Führungspositionen in Unternehmen, in denen ich gearbeitet hatte, vergeben wurden. Manchmal hatte ich, und nicht nur ich, den Eindruck, dass es ausreichend war, ein Mann zu sein und anwesend – und man(n) bekam eine Führungsposition. Während viele äußerst kompetente Frauen gar nicht in Erwägung gezogen wurden.

Christine Williams* hat den Begriff des „Glass Escalators“ definiert: die gläserne Rolltreppe. Angelehnt an die gläserne Decke, führt die gläserne Rolltreppe zur überproportionalen Beförderung von Männern in von Frauen dominierten Bereichen.  Meiner Erfahrung nach gibt es dieses Phänomen auch in Unternehmen, in denen Frauen nicht dominieren.

Gründe dafür gibt es viele: sei es das Problem der mangelnden „Likability“ von kompetenten Frauen, über die Sheryl Sandberg in „Lean In“ geschrieben hat. Oder dass Manager gerne „ihresgleichen“ einstellen und fördern, wie Lauren A. Riviera in einer Studie** beschreibt.

Jetzt kann man darüber lamentieren, nur das bringt uns nicht weiter.

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